【투데이신문 전소영 기자】 최근 성공회대학교 청소노동자들이 사측을 상대로 촉탁연장 계약을 두고 갈등을 빚고 있다.

성공회대 노동자문제 해결을 위한 학생모임 ‘가시’와 전국대학노동조합 성공회대분회 등에 따르면 성공회대 시설관리 용역업체 주식회서 ‘푸른환경코리아’는 단체협약을 위반하고 조합원을 부당해고했다.

푸른환경코리아와 소속 임직원들은 2018년 4월, 정년 만 65세를 보장하고 정년이 되더라도 조합원의 의사에 따라 1년 단위로 총 3회 임시직 형태의 ‘촉탁계약’을 맺는다는 내용을 골자로 한 단체보충협약을 체결했다.

올해로 만 65세가 된 성공회대 청소노동자 이모씨는 계약 만료 한달을 앞둔 지난 1월 30일 계약 만료 예고 통보를 받았다. 노조 측은 단체협약 내용을 근거로 이씨가 정년 퇴직 이후에도 촉탁직으로 근무할 수 있도록 사측에 요구했다.

그러나 사측은 이씨의 건강을 이유로 촉탁연장 계약이 불가능하다고 주장했다. 이씨는 지난해 10월 방광암을 확정받아 수술 및 회복을 위해 2개월에 걸쳐 병가를 사용했기 때문이었다.

이에 이씨는 의사로부터 근무에는 아무런 지장이 없다는 내용의 소견서를 받아 제출했지만 사측은 이를 수용하지 않았다. 결국 이씨는 지난달 1일부로 계약이 만료됐다.

푸른환경코리아 측은 노조에 ‘조합원 해고 중단 및 고용보장 촉구에 대한 답변’을 통해 비록 업무수행에 문제가 없다는 의사 소견이 있었지만, 회사는 이미 정년을 넘은 고령자로 수개월 전에 암수술을 받은 건강상태로는 건강한 육체를 토대로 청소업무를 수행하는 데 제약이 있을 것으로 판단된다는 입장을 전달했다.

또 이씨가 근무시간 미준수, 지시 불이행, 동료들 간 갈등 등으로 근무평가가 낮다는 등의 이유도 부연했다.

이에 대해 노조는 이씨는 평소 일 잘하는 직원으로 회사에서도 인정받았으며 동료 간 특별한 갈등도 없었다고 반박했다. 또 근무평가제는 노조의 동의도 없이 사측이 일방적으로 만든 평가제도이기 때문에 수용할 수 없으며 근무평가 방식 등을 노동자에게 투명하게 공개하지 않고 있다고 반발했다.

성공회대 측도 비난을 면치 못하고 있다. 사실상 원청에 해당하는 학교 측은 법적인 책임이 없다는 이유로 노조의 면담 요청에도 응하지 않는 등 소극적인 태도로 일관 중이다.

오히려 노조와 이들을 도와 항의 집회를 벌이는 학생들을 향해 학교와 교직원에게 막대한 물리적, 정신적 피해를 끼치고 있다며 어떤 방법으로든 책임질 준비를 해야 한다고 위협했다고 학생모임 ‘가시’는 주장했다. 

‘가시’ 강건 대표는 기자와의 통화에서 “촉탁연장 계약은 강제사항이다. 또 근무에 문제가 없다는 의사 소견서도 받았음에도 불구하고 그것만으로는 건강상태를 확인할 수 없다고 해고한 것”이라며 “이씨는 그간 노조 활동에 열정적이었던 분이다. 건강을 핑계로 한 표적 탄압일 가능성도 높다고 보고 있다”고 설명했다.

성공회대에서 근무하는 푸른환경코리아 경비·청소노동자 등 임직원들은 지난 2017년 학교발전기금 명목으로 2000만원을 기부하는 등 학생과 학교에 대한 애정이 남달랐다.

이러한 노동자들에 대해, 그것도 취약계층에게 일자리나 사회서비스를 제공하는 등 사회적 목적을 실현한다는 기업과 인권과 평화를 비전으로 삼는 대학에서 이 같은 행태가 벌어진 데 노동자와 학생들은 실망감을 금치 못하고 있다.

노조와 학생들은 지난 2월 24일부터 매일 같이 해고 철회 및 촉탁연장을 청원하는 집회를 갖고 있다. 이들은 요구 사항이 관철될 때까지 집회를 멈추지 않겠다는 입장이다.

강 대표는 “해고자 원직 복직과 더불어 노조 탄압에 앞장서 온 관리소장 교체를 목표로 집회를 진행하고 있다”며 “푸른환경코리아뿐만 아니라 구성원을 외면하고 탄압하는 대학 본부와 책임자들도 큰 문제다. 청소노동자, 학생, 총장, 사무처장 등 모두가 이 학교에서 일하고 공부하고 함께 생활하는 구성원이다. 대학 측이 하루빨리 구성원의 문제를 자신들의 문제로 인식하고 해결해나갈 수 있길 바란다”고 강조했다.

한편 이와 관련해 박사영 노무사는 관련 조항의 강제성 여부가 이 문제의 핵심이라고 진단했다.

박 노무사는 “노동자가 정년에 도달하고 난 후 촉탁연장 계약을 맺을 수 있도록 단체협약을 맺는 것이 보통이다. 그런데 이 조항이 강제성이 있지 않으면 기업에서는 위 사례와 같이 건강상태 등을 갱신 거절의 정당한 사유라고 주장할 수 있다”고 설명했다.

이어 “그러나 강제조항이 있다면 얘기가 달라질 수 있다”며 “단체협약 위반으로 고소·고발이 가능하고, 더 나아가 부당노동행위 구제 대상이 될 수 있다”고 부연했다.

또 원청과 관련해서는 “현재 산업안전과 관련해 원청에 대해 어느 정도 책임을 두긴 하지만 해고나 임금근로조건에 대해서는 직접적인 책임을 안 지는 것이 원칙이다”라며 “다만 원청이 용역업체 소속 노동자에게 직접적인 근무지시를 한 정황이 있다면 불법파견, 위장도급 등으로 볼 여지도 있다. 그렇게 되면 법적으로 직접고용 의무를 부담하고 이를 이행하지 않으면 과태료에 처할 수 있다”고 말했다.