만일 하루아침에 회사로부터 해고 통보를 받게 된다면 누구나 당황하게 될 수밖에 없을 것입니다. 그러나 코로나19 사태 이후 많은 회사들이 경영상 어려움에 처하자 직원을 해고하는 경우가 많아지고 있는데요. 최근 통계에 따르면 1년 동안 노동위에 제소된 부당해고 등과 관련해 2만건에 육박하는 사건들이 접수되고 있다고 합니다.

직원의 해고는 생계와도 직결되는 문제인 만큼, 우리나라에서는 이러한 부당해고를 매우 예민하게 다루고 있는데요. 우리나라는 근로기준법에 따라 근로자의 권익을 보호하기 위해 마음대로 근로자를 퇴직시키는 것을 제한하고 있기 때문입니다. 이에 따라 사용자는 정당한 이유 없이 근로자를 해고하거나 휴직, 전직, 정직, 감봉 등의 징벌적 조치를 할 수 없는 것입니다. 또한 경영상 이유 등으로 근로 계약을 해지하려면 적어도 근로자를 자르기 30일 전에는 근로자에게 통보를 해야 하고 그 이유와 시기를 서면으로 근로자에게 통지해야 하는 의무가 있습니다. 또한 근로자에게 사회통념상 고용관계를 지속할 수 없다고 판단할 수 있는 책임이 있는 정당한 사유가 있을 경우에만 가능합니다.

​Q. 법적으로 정당한 경영상 해고란.

근로기준법 제24조제1항 내지 제3항에 의하면 사용자가 경영상의 이유에 따라 근로자를 정리해고하려면 ① 긴박한 경영상의 필요가 있어야 하고, ② 해고를 피하기 위한 노력을 다해야 하며 ③ 합리적이고 공정한 기준에 따라 대상자를 선정해야 하고 ④ 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등을 근로자의 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자대표에게 해고실시일 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의해야 합니다. 특히, 정리해고는 근로자의 일신상, 행동상의 귀책 사유가 없는데도 고용이 종료된다고 하는 점에서 통상해고보다는 그 해고요건을 엄격하게 판단하고 있는데요. 즉, 오로지 경영상의 사정으로 근로자를 해고하는 정리해고는 근로자의 생존권 보장이라는 차원에서 보다 엄격한 실체적·절차적 정당성을 갖춰야 한다는 것입니다.

​Q. 경영상 정리해고가 정당하려면.

회사 운영이 어려워 직원을 해고할 때에는 반드시 긴박한 경영상의 필요가 있어야 합니다. 그리고 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등을 노동조합 또는 근로자 대표에게 해고 실시일 50일 전까지 통보하고 협의해야 합니다. 또한, 사용자는 일반 해고의 법정절차대로 근로자에게 30일 전에 해고 예고를 해야 하며, 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 합니다.

​Q. 해고대상자를 선정하는 기준은.

해고대상자를 선정할 때에는 사용자가 직면한 경영 위기의 강도와 정리해고를 해야 하는 경영상 이유, 정리해고를 시행한 사업 부문의 내용과 근로자의 구성, 정리해고 시행 당시의 사회 경제상황 등에 따라 그 기준이 달라진다고 우리 법원은 보고 있습니다. 그러나 객관적 합리성과 사회적 상당성을 가진 구체적인 기준이 마련돼야 하고, 그 기준을 실질적으로 공정하게 적용해 정당한 해고 대상자의 선정이 이뤄져야 한다고 판시하고 있습니다. (대판2011두11310)

​Q. 해고대상자 선정 시, 사용자가 경영상 해고 기준에 대해 노동조합 또는 근로자 대표와 협의했다면 해고기준에 참작될까.

네, 해고 기준에 참작됩니다. 판례는 사용자가 해고의 기준에 관하여 노조 또는 근로자 대표와 성실하게 협의해 해고의 기준에 관하여 합의에 도달했다면 이러한 사정도 해고의 기준이 합리적이고 공정한 기준인지 판단에 참작되어야 한다고 판시하고 있기 때문에 해고대상자를 선정하는 해고 기준에 참작될 수 있습니다.