회사를 운영하다 보면 자금 사정으로 임금을 제때 지급하지 못하거나, 인력 조정을 위해 해고를 단행해야 하는 상황이 발생할 수 있습니다. 하지만 법적 절차를 제대로 지키지 않으면 ‘임금체불 사업주’로 낙인찍히거나 ‘부당해고 판정’을 받아 복직 명령이나 손해배상 의무를 부담하게 됩니다. 이는 금전적 손실뿐 아니라 회사의 신뢰와 이미지에도 큰 타격을 줄 수 있습니다.

Q. 임금체불이란 무엇이며 왜 문제가 되나요.

임금체불은 근로기준법 제43조에 따라 정해진 날짜에 임금을 지급하지 않는 경우를 말하며, 법은 이를 엄격히 규제합니다. 지급이 지연되면 연 20%의 지연이자를 부담해야 하고, 반복되면 ‘상습체불사업주’로 지정돼 신용정보 공개, 금융 제약, 공공사업 참여 제한 등 회사 운영 전반에 큰 타격이 발생할 수 있습니다. 다만 불가피한 사정과 최선의 노력을 입증하면 예외적으로 면책될 수 있으나(대법원 1988.5.10. 선고 87도2098 판결), 적용 범위가 극히 제한적이므로 사전 자금 계획과 신속한 대응 체계 마련이 필요합니다.

Q. 부당해고는 언제 성립하나요.

해고는 경영상 선택이지만, 법적으로는 매우 제한적으로만 허용됩니다. 근로기준법 제23조는 ‘정당한 이유 없는 해고’를 금지하고, 제27조는 해고사유와 시기를 반드시 서면으로 통보하도록 규정합니다. 즉, 구두 통보나 모호한 사유만으로는 해고가 정당화되지 않습니다.

법원도 “사회통념상 근로관계를 유지할 수 없을 정도의 중대한 사유”가 있어야만 해고가 인정된다고 판시합니다(서울고등법원 2023. 4. 21. 선고 2022나2049282 판결). 따라서 근무 태만, 징계 사유 등이 명확히 입증되지 않으면 부당해고로 판단될 수 있고, 이 경우 회사는 복직 명령이나 금전보상 의무를 부담해야 합니다.

Q. 임금체불과 부당해고에서 회사가 주의해야 할 법적 쟁점은 무엇인가요.

임금체불의 경우, 대표이사뿐 아니라 실질적으로 인사·급여를 관리한 경영진도 법적 책임을 집니다. 형사책임뿐만 아니라, 체불임금확인서 발급, 노동부 조사, 명단 공개 등 행정 제재가 뒤따릅니다. 결국 돈을 나중에 지급한다고 해서 끝나는 문제가 아닙니다.

부당해고 문제도 마찬가지입니다. 해고일로부터 3개월 안에 근로자가 노동위원회에 구제신청을 하면, 해고 무효가 선언될 수 있습니다. 이 경우 해고 기간 동안의 임금 상당액을 지급해야 하며, 근로자가 다른 직장에서 얻은 수입만 공제됩니다. 또 해고예고수당은 해고의 정당성과 무관하게 별도로 지급해야 하므로, 사업주 입장에서는 부담이 두 배가 될 수 있습니다.

Q. 회사는 어떻게 예방하고 대응해야 하나요.

사업주가 취할 수 있는 최선의 전략은 예방적 관리입니다. 임금은 반드시 정해진 날짜에 지급할 수 있도록 재무 계획을 세우고, 불가피하게 체불이 생기면 최대한 빠르게 해결해야 합니다. 체불이 발생했을 때는 원인과 사정을 객관적으로 입증할 자료를 남겨 두는 것이 필요합니다.

해고 역시 마찬가지입니다. 사유를 사전에 명확히 정리하고 근로자에게 서면으로 통지하며, 필요하다면 징계위원회를 거쳐 절차적 정당성을 확보해야 합니다. 또한 경영상 이유로 해고할 경우 ‘긴박한 필요성’과 ‘해고 회피 노력’을 보여줄 수 있는 자료를 준비해야 법적 리스크를 줄일 수 있습니다.

임금체불과 부당해고는 회사의 존립과 직결되는 문제입니다. 사전에 대비하지 않으면 형사처벌, 행정제재, 민사상 손해배상까지 이어질 수 있습니다. 기업 경영은 늘 예기치 못한 변수와 맞닿아 있지만, 법적 리스크는 철저한 관리와 전문적 대응으로 예방할 수 있습니다. 사업주라면 지금이라도 임금 지급 체계와 해고 절차를 다시 점검해 보시기 바랍니다.